「やりたい」を起点に、チャンスと成長、成果を循環させるグループ人事部の挑戦の話

Appealって採用広報メディアですけど、実は人事部の記事ってほとんどなかったですね。満を持しての登場です。

長いことあっためてきた改革が、遂にかたちになりまして！この機に改めて、レアジョブのグループ人事部が大切にしたい世界観を語り合おうかなっと。

なるほど、意気込みがすごい。レアジョブの人事＝採用のイメージが強かったんですが、改革とは？

1つはレアジョブの人事制度アップデート、もう1つはプロゴス社の組織運営の推進です。レアジョブグループには国内に5つの会社があって、エンジニアリング会社のレアジョブテクノロジーズとALT派遣などを行うボーダーリンクには、専任の人事・採用担当がいます。私たちはレアジョブとプロゴスの採用を担当していますが、それ以外の領域に踏み込んでいった感じです。

労務ではもともと一括して引き受けている業務も多いです。「グループ人事部」という名の通り、グループ全体を包括的にサポートする役割があるので、横断的に連携したりコミュニケーションしたりしていますね。

確かにね。9月にジョインした東京インターナショナルスクールグループについても、これから同じグループとして協働する機会も増えていく予定です。本当に、ずーっと走り続けてる！

走り続けながらの挑戦、しびれますね。具体的にはどんなことを？

レアジョブは2007年に設立した会社で、オンライン英会話の市場成長と同じように事業や企業規模を拡大してきました。ただ、それがゆえに人事領域や制度にあまり深く手を付けてこなかったことは否めません。採用活動はしているものの、それだけでいいの…？というモヤモヤが、ずっと胸につかえていたんですよね

（果たして、自分たちは胸を張って人事担当だと言えるのか？）と。正直、人事制度や評価制度は10年近く大きなアップデートをできておらず、場当たり的な施策を繰り返してしまっていると感じていました。

そんな中、次の成長を見据えて経営体制や事業状況もどんどん変化し、従業員の不安や組織基盤の揺らぎなど難しい局面が続きました。社会も業界も会社もこんなに激動で変化しているのに、人事だけが変わらずにいていいわけないよね、と腹をくくったのが2024年の春。まずは組織の基盤になる仕組みである人事制度を、今とこれからにフィットする内容にアップデートすることから始めようと、覚悟を決めて経営に提言しました。
そしてもう一つテコ入れしたかったのが、「RareJob Way」です。

RareJob Wayって、行動規範ですよね？

はい、「ストーリーを語ろう」「やりたいことをやろう」「変化を生み出そう」の3つです。私が入社するずっと以前の2018年に策定され、当初は社内施策なども行っていたものの、会社や事業の変化の波の中で少しずつ形骸化してしまっていたんです。

宙ぶらりんになっているもどかしさをずっと抱えていましたね。でも、従業員にヒアリングをしてみたところ、RareJob Wayに対する共感は想像以上に強かったんです。これは変えずにもう一度活性化させていくべきという道筋が見えたので、約1年をかけてRareJob Wayを前提として等級・評価・報酬制度を見直しました。2025年10月から「RareJob Wayを体現すれば挑戦ができる。挑戦は評価と成長につながる」という仕組みで新人事制度の運用を始めています。

制度改定それ自体が、まさしくRareJob Wayを体現していますね。

止まっていた時間を動かし始めたばかり、という気持ちです。変わらない、変えられないと思われていた人事制度を変化の起点として、運用しながらより良くしていく一歩を踏み出せたと思います。

プロゴス社との取り組みについても教えてください。

以前から、プロゴス社の人事領域での関わり方は模索していました。採用サポートはしているものの、もっと何かできるんじゃないか、と思っていたので。

プロゴス社は2021年に分社化したので、制度などは全然古くないんです。とはいえ、設立から4年、今の経営体制になって2年が経過し、売上と組織規模の急拡大に対してアップデートが必要な部分が見え始めてきました。
何かを大きく変えるより、中長期的に持続成長していくための組織基盤の強化が狙いです。

トップの求心力だけに頼るのではなく、チームとして経営を考え実践するフェーズに入ったこのタイミングで、グループ人事部がパートナーという位置づけで伴走していくイメージです。

レアジョブの制度改革とは、毛色がちがう活動ですね。

そうですね。パートタイムの方も含めた全従業員と1on1をしたり、プロゴスらしいマネージャー像について現場のマネージャーの皆さんと言語化を進めたり、、経営陣のパネルディスカッションを実施したり、エンゲージメントサーベイを見直したり…

多彩！アグレッシブなグループ人事部…。

いろいろチャレンジしてます～。明石さんにはグループ全体のコミュニケーション強化や一体感の醸成に向けて、グループ横断のシャッフルランチ制度を運用してもらっています。それこそ、レアジョブやプロゴス社での人事施策で培った知見や経験をグループ各社に還元できるのが、理想的ですよね。お互いにナレッジをシェアして、レアジョブグループ全体の人事力を底上げしていきたい！

でも、挑戦や改革って言うは易しというか、特に新しいことに踏み出すのって勇気がいりませんか？

僕は、基本的に「これがしたい」という意思がそこまで強くないタイプです。レアジョブで働き始めてから常に「何をしたいの？」と問われ続けてきて、日々悩み考えながらも、目の前のチャンスには必ず手を挙げようと決めているんです。

「何をしたいの？」って聞いている張本人が私なんですけども…レアジョブのグループ人事部では、一人ひとりの“やりたい”という想いを起点にして、個人・組織・社会がともに成長する循環を生み出すことを目指していきたいと考えています。その“やりたい”って、内側から出てきた動機じゃなくてもよくて、阿津澤さんのように、手を伸ばせば届くチャンスは逃さず挑戦するという姿勢も、すごくいいなって思っています。労務だってゼロからの挑戦だったしね。

1年経って年間業務の全貌が見えてきて、ようやく自分の中で土台が築けたと思います。想像以上に多様なデータを扱う仕事なんだという気づきがあって、それを活かすことで“攻めの労務”として、事業や経営に資する取り組みに挑戦していきたい気持ちが出てきました。

明石さんは2024年10月入社ですが、どうでしたか？この1年は。

突っ走ってきたので正直あまり記憶がないんですけど…（笑）でも、充実してます！初めてでわからないことばかりでしたが、意味のある経験をできている実感はすごくあって。正直、それがいつどんなかたちで活かせるのか、周りの人の役に立てているのか、と言われるとまだ自信を持てない部分はありつつも、レアジョブに来てよかったと感じながら仕事をしています

明石さんはどう？　これから何をしていきたいの？

私は、萩原さんみたいになりたいです…！

胸アツじゃん…

入社した時からその気持ちは変わっていなくて、どんなことがあってもついていきたい。でも、萩原さんの真似をしたいわけではもちろんなくて、“明石らしさ”を確立すること、それを周囲に知ってもらうことも必要で…。
だから、「萩原さんみたいになりたい」という言葉の意味を、自分に対してもっと言語化しなければいけないんですよね。そういうの全部ひっくるめて、萩原さんを追いかけ続けたその先の景色を見るためにも、絶対に頑張ろうって決めているんです。

明石さんと私には、似てるところたくさんあるなと思います。目標達成意欲がめちゃくちゃ高いところとか、たどってきたキャリアとか。一方で、当たり前だけど仕事における価値観とかそこから出るアプローチは全然違う。

だから、「やりたい」気持ちを大切にしながら、良さを生かせるチャンスを準備するのが私の役割。突き進んでいった未来で、活躍しているフィールドがレアジョブグループでも、そうじゃなくても良いんです。一人ひとりの成果が最大化できるよう、進む道だったり基盤だったり仕組みだったりを作るのがグループ人事部の使命ですから

まさに「やりたいことをやろう」ですよね。僕が一番好きなRareJob Wayのフレーズなんですけど。これって、好きなことばっかりやるって意味ではなく、目標に向かって一人ひとりがその意味を理解しながら動くことだと解釈しています。それが体現できる組織は、めちゃくちゃ良い組織だな、と。「やりたいことをやろう」がしっかり根付いていれば、おそらく人事ってそんなにやることないんですよ。自分の役割がなくなっちゃうような組織作りができたら本望です。

かっこいいね。明石さんの好きなWayも聞きたい。

私、意見や想いを言語化するの、昔からすごく苦手だし下手なんです。だからこそ、課題を克服していきたいっていう気持ちも含めて「ストーリーを語ろう」がすごく好きですね。萩原さんは何ですか？

そうなるとやっぱり「変化を生み出そう」よね（笑）挑戦しようというときに当事者として、すごく背中を押してもらえた言葉がこれでした。変化も失敗も怖いけど、やらないよりやるほうが良い、って思えたから。会社が激変のさなかにあるからこそ、恐れず変化を生み出していかないといけないですしね。

グループ人事部の強さが見えてくる答えに、ワクワクが伝播してきました。良いお話を聞かせていただき、今日はありがとうございました！